Defensa jurídica para trabajadores.

Si fuiste despedido y crees que la decisión de tu empleador no tiene una justificación legal, que la causal invocada no corresponde a la realidad o que los hechos señalados en la carta de despido no son verdaderos, puedes recurrir a los tribunales laborales para solicitar que el despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente.

La legalidad de un despido no depende únicamente de que el empleador mencione un artículo del Código del Trabajo. La causal debe encontrarse correctamente aplicada, los hechos deben estar explicados en la carta y, en caso de juicio, corresponde al empleador acreditar su veracidad. Por regla general, no puede justificar posteriormente el despido mediante hechos distintos de aquellos comunicados al trabajador en la carta de despido.

Entre las situaciones que pueden dar lugar a una reclamación se encuentran:

• Vencimiento del plazo: cuando se utiliza esta causal, pero el contrato ya se había transformado en indefinido por causas establecidas en el artículo 159 N.º 4 del Código del Trabajo —como la segunda renovación de un contrato a plazo—, el despido es injustificado, ya que la causal no guarda relación con un contrato que ahora, por imperativo legal, es indefinido.
• Conclusión del trabajo o servicio: esta causal también puede ser injustificada cuando, pese a haber terminado la obra o servicio para el cual se contrató al trabajador, este continúa prestando servicios al empleador con su conocimiento, pues por esta razón el contrato se transforma en indefinido.
• Falta de probidad, acoso, injurias o violencia: estas conductas deben ser graves y encontrarse debidamente acreditadas. Una acusación genérica o carente de antecedentes puede ser impugnada.
• Negociaciones prohibidas: solo puede invocarse cuando el trabajador realiza actividades dentro del giro del empleador y existe una prohibición expresa en su contrato.
• Inasistencias injustificadas: deben cumplirse estrictamente los supuestos legales. Además, una ausencia respaldada por licencia médica u otra razón atendible puede encontrarse justificada.
• Abandono del trabajo: no basta cualquier salida o desacuerdo. Debe existir una salida intempestiva e injustificada durante la jornada o una negativa a trabajar sin causa justificada.
• Actos imprudentes o temerarios: el empleador debe demostrar que el trabajador despedido ejecutó una conducta grave que haya afectado la seguridad, el funcionamiento de la empresa o la salud de los demás trabajadores.
• Daño intencional: debe acreditarse que el trabajador causó deliberadamente perjuicios materiales a las instalaciones, maquinarias, herramientas o productos.
• Incumplimiento grave del contrato: no todo incumplimiento autoriza el despido. Debe tratarse de una obligación esencial y de una conducta suficientemente grave como para justificar el término inmediato de la relación laboral.
• Caso fortuito o fuerza mayor: requiere un hecho imprevisible e irresistible que imposibilite efectivamente la continuidad del trabajo. Una dificultad económica o una decisión empresarial no bastan por sí solas.
• Necesidades de la empresa: deben existir razones objetivas vinculadas, por ejemplo, con cambios económicos, técnicos o estructurales. La sola voluntad de reemplazar al trabajador o una explicación genérica no necesariamente justifican esta causal.

Cuando el tribunal declara injustificado, indebido o improcedente el despido, el trabajador puede obtener, según corresponda, la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por años de servicio y los recargos legales establecidos en el artículo 168 del Código del Trabajo —de un 30 % hasta un 100 % en los casos más graves—. También pueden reclamarse otras prestaciones pendientes y, cuando existan cotizaciones previsionales impagas, evaluar la procedencia de la nulidad del despido.

El plazo para demandar es breve: generalmente, 60 días hábiles contados desde la separación, sin considerar domingos ni festivos. La presentación de un reclamo ante la Inspección del Trabajo puede suspender este plazo, pero la acción no puede interponerse después de 90 días hábiles desde la separación.

Antes de firmar un finiquito, es recomendable revisar cuidadosamente su contenido. Si necesitas recibir el dinero, pero no estás de acuerdo con la causal, los montos o las circunstancias del despido, puede ser necesario formular una reserva de derechos específica.

¿Te despidieron y no sabes si la causal está correctamente aplicada? Analizo la carta de despido, el contrato, las liquidaciones, las cotizaciones y los demás antecedentes para determinar qué acciones puedes ejercer y qué prestaciones podrías reclamar.

El contrato de trabajo no autoriza al empleador a afectar la dignidad ni los derechos fundamentales de sus trabajadores. Las facultades de dirección, organización y control de la empresa deben ejercerse de manera justificada, proporcional y respetuosa.

El procedimiento de tutela laboral, regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, permite reclamar judicialmente cuando, durante la relación laboral o con ocasión del despido, el empleador vulnera derechos fundamentales.

Este procedimiento puede ser pertinente frente a situaciones como:

• Acoso laboral o sexual.
• Humillaciones, hostigamientos o tratos degradantes.
• Discriminación por sexo, edad, nacionalidad, estado de salud, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, opinión política, religión, sindicalización u otros motivos prohibidos por la ley.
• Represalias por formular denuncias, acudir a la Inspección del Trabajo, ejercer derechos laborales o presentarse como testigo en un juicio contra el empleador.
• Despido discriminatorio.
• Intervención o revisión injustificada de correos, mensajes o comunicaciones privadas.
• Vigilancia o medidas de control desproporcionadas.
• Afectación de la honra, vida privada, integridad física o integridad psíquica.
• Restricciones injustificadas a la libertad de expresión, libertad sindical o libertad de trabajo.
• Aplicación arbitraria o desproporcionada de medidas disciplinarias.

Para presentar una demanda no siempre se exige contar desde el inicio con una prueba directa del actuar ilegal y discriminatorio del empleador. Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de una vulneración, corresponde al empleador explicar los fundamentos de su decisión y demostrar que su actuación obedeció a motivos objetivos, razonables y proporcionales.

Si la vulneración ocurrió con ocasión del despido, el tribunal puede ordenar, dependiendo del caso, el pago de las indemnizaciones propias del término de la relación laboral y una indemnización adicional equivalente a entre seis y once remuneraciones mensuales. En determinadas hipótesis de despido discriminatorio grave, el trabajador puede tener derecho a optar por su reincorporación.

Cuando la vulneración ocurre durante una relación laboral vigente, el tribunal puede ordenar el cese de la conducta, adoptar medidas concretas de reparación y disponer las demás medidas necesarias para restablecer el ejercicio del derecho afectado.

La tutela laboral tiene plazos especialmente breves. En términos generales, la denuncia debe interponerse dentro de 60 días hábiles desde la vulneración o desde la separación cuando esta se produce con ocasión del despido. Un reclamo presentado ante la Inspección del Trabajo puede suspender el plazo, respetándose el límite legal correspondiente.

Estos casos suelen depender de la calidad de los antecedentes. Pueden ser relevantes los correos electrónicos, mensajes, audios obtenidos lícitamente, cartas, evaluaciones, denuncias internas, licencias médicas, informes profesionales, registros de asistencia, documentos de la empresa y declaraciones de testigos.

Si estás viviendo acoso, discriminación o represalias, no tienes que esperar necesariamente a ser despedido para solicitar orientación. Una evaluación temprana permite proteger la prueba, evitar decisiones que puedan perjudicarte y determinar la vía legal más adecuada.

El autodespido permite al trabajador poner término al contrato cuando es el empleador quien incurre en un incumplimiento suficientemente grave. No equivale a una renuncia: es una acción regulada por el artículo 171 del Código del Trabajo, mediante la cual el trabajador solicita que el tribunal declare que el término de la relación fue provocado por la conducta del empleador.

Puede evaluarse un autodespido, entre otras situaciones, cuando existe:

• Falta reiterada de pago de remuneraciones.
• No pago o pago irregular de cotizaciones previsionales.
• Violencia en el trabajo, acoso laboral o acoso sexual.
• Conductas que afectan gravemente la dignidad o integridad del trabajador.
• Modificación unilateral e improcedente de funciones, jornada o lugar de trabajo.
• Falta de adopción de medidas eficaces de seguridad y protección.
• Exposición del trabajador a riesgos graves para su vida o salud.
• Otros incumplimientos que hagan insostenible la continuidad de la relación laboral.

Para ejercer esta acción no basta simplemente con dejar de asistir al trabajo. El trabajador debe comunicar por escrito el término del contrato, señalar claramente los hechos y las causales legales invocadas y remitir las comunicaciones correspondientes al empleador y a la Inspección del Trabajo.

La carta es especialmente importante porque fija los fundamentos que posteriormente deberán demostrarse ante el tribunal. Una descripción incompleta, imprecisa o contradictoria puede perjudicar la demanda. Por esta razón, no es recomendable enviar una carta de autodespido sin revisar previamente los antecedentes y la estrategia jurídica.

Después de comunicar el autodespido, debe presentarse la demanda dentro de 60 días hábiles. Si el tribunal acoge la acción, puede ordenar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por años de servicio y los aumentos previstos por el artículo 171:

• Hasta un 50 % cuando se configura un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
• Hasta un 80 % cuando se acreditan determinadas conductas graves contempladas en los números 1 o 5 del artículo 160.

También pueden reclamarse remuneraciones, cotizaciones y demás prestaciones pendientes. Si los mismos hechos constituyen una vulneración de derechos fundamentales, debe evaluarse además la procedencia de una acción de tutela laboral.

Si la demanda es rechazada, la ley considera que el contrato terminó por renuncia del trabajador. Por eso, antes de autodespedirse es indispensable determinar si el incumplimiento tiene la gravedad exigida y si existen pruebas suficientes para acreditarlo.

¿Tu empleador incumple reiteradamente sus obligaciones y estás considerando dejar el trabajo? Antes de tomar una decisión, reviso los antecedentes, la prueba disponible y los riesgos de la acción, y preparo una carta jurídicamente fundada cuando el autodespido resulte procedente, dejando el camino listo para la demanda que se presentará.

Todo trabajador tiene derecho a recibir íntegra y oportunamente las remuneraciones y prestaciones derivadas de su contrato y de la legislación laboral. Si el empleador no paga lo adeudado, es posible exigir el cumplimiento mientras la relación laboral está vigente o después de su término.

Entre las sumas que pueden reclamarse se encuentran:

• Remuneraciones pendientes.
• Horas extraordinarias.
• Comisiones.
• Bonos e incentivos.
• Gratificaciones.
• Semana corrida, cuando corresponda.
• Diferencias de remuneraciones.
• Feriado legal, proporcional o progresivo.
• Asignaciones pactadas.
• Indemnizaciones por término de contrato.
• Sumas reconocidas en un finiquito.
• Cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de cesantía.
• Otras prestaciones establecidas por la ley, el contrato individual o un instrumento colectivo.

También pueden discutirse descuentos improcedentes, errores en el cálculo de las remuneraciones o la falta de consideración de partidas que debían formar parte de la base de cálculo de una indemnización.

El procedimiento aplicable dependerá de los antecedentes. En algunos casos será necesario iniciar un juicio declarativo para demostrar la existencia y el monto de la deuda. En otros, si ya existe un título ejecutivo laboral —como una sentencia firme, una conciliación, una transacción aprobada, un finiquito reconocido o un acta suscrita ante la Inspección del Trabajo—, puede solicitarse directamente su cumplimiento mediante el procedimiento de ejecución.

Para acreditar lo adeudado pueden utilizarse el contrato y sus anexos, liquidaciones de sueldo, cartolas bancarias, certificados de cotizaciones, registros de asistencia, correos, mensajes, comprobantes de ventas, sistemas de comisiones y otros documentos relacionados con la prestación de servicios.

Los plazos de prescripción varían según la naturaleza de la prestación y el momento en que se exige. Como regla general, los derechos laborales prescriben en dos años desde que se hicieron exigibles, pero las acciones provenientes del término del contrato cuentan con un plazo menor. El cobro de horas extraordinarias tiene además una regla especial de seis meses. Por eso es importante revisar cada deuda sin demora.

Si el empleador no ha pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, puede ser necesario analizar también la procedencia de la nulidad del despido y los efectos establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo; en términos sucintos, deben continuar pagándote tu sueldo hasta que estén al día con la deuda previsional.

Si no sabes cuánto te deben, puedo revisar tus contratos, liquidaciones, cotizaciones y registros laborales, calcular las prestaciones pendientes y representarte durante la gestión previa, la demanda y, cuando corresponda, el cumplimiento judicial.

Si sufriste una lesión a causa o con ocasión del trabajo, o desarrollaste una enfermedad provocada directamente por la actividad que realizas, puedes tener derecho a las prestaciones contempladas en la Ley N.º 16.744.

La protección legal no se limita a accidentes ocurridos dentro de las instalaciones de la empresa. Dependiendo de las circunstancias, también puede comprender accidentes de trayecto, actividades realizadas por orden del empleador y otras situaciones vinculadas directamente con el trabajo.

Una enfermedad profesional es aquella causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo y que produce incapacidad o muerte. Puede tratarse tanto de enfermedades físicas como de afecciones de salud mental, siempre que se acredite su origen laboral.

El seguro de la Ley N.º 16.744 puede otorgar, según la situación:

• Atención médica, quirúrgica y dental.
• Hospitalización.
• Medicamentos.
• Rehabilitación y reeducación profesional.
• Subsidios durante la incapacidad temporal.
• Indemnizaciones o pensiones por incapacidad permanente.
• Prestaciones de supervivencia en caso de fallecimiento.

Estas prestaciones deben distinguirse de una eventual demanda de indemnización de perjuicios contra el empleador. Conforme al artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador tiene el deber de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de sus trabajadores.

Cuando un accidente o una enfermedad profesional se relaciona con el incumplimiento culpable o doloso de ese deber de seguridad, el trabajador puede evaluar una demanda destinada a obtener la reparación de los daños sufridos, incluyendo, según los antecedentes, daño emergente, lucro cesante y daño moral. La indemnización no surge automáticamente por la sola existencia del accidente: debe analizarse el incumplimiento del empleador, el daño y la relación causal entre ambos.

En estos casos resulta fundamental reunir tempranamente:

• Denuncia individual de accidente o enfermedad profesional.
• Fichas clínicas, licencias e informes médicos.
• Resoluciones de la mutualidad, del Instituto de Seguridad Laboral o de la SUSESO.
• Fotografías y registros del lugar de trabajo.
• Protocolos y matrices de prevención de riesgos.
• Comunicaciones realizadas al empleador.
• Investigaciones internas y antecedentes del Comité Paritario.
• Declaraciones de testigos.
• Antecedentes sobre jornadas, carga laboral, acoso u otros factores de riesgo.

Las acciones para reclamar las prestaciones de la Ley N.º 16.744 prescriben, por regla general, en cinco años desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad. En caso de neumoconiosis, la ley contempla un plazo especial de quince años. La determinación del plazo para una demanda indemnizatoria requiere revisar la naturaleza específica de la acción.

Si sufriste un accidente o tu salud se deterioró a causa del trabajo, analizo las circunstancias, las medidas de seguridad adoptadas por el empleador y los antecedentes médicos y laborales, para determinar las prestaciones y acciones que pueden corresponder, representándote en el juicio y realizando todas las acciones conducentes a obtener el pago de las indemnizaciones a las que sea condenado tu empleador.